Lohngleichheit

Siehe Art. 3 Gleichstellungsgesetz und Art. 8 Abs. 3 Bundesverfassung
 
Der Grundsatz der Lohngleichheit basiert nicht nur auf dem Gleichstellungsgesetz (Art. 3 Gleichstellungsgesetz), sondern ergibt sich auch aus der Bundesverfassung (Art. 8 Abs. 3 Bundesverfassung). Diese Garantie umfasst alle unselbständigen Arbeitsverhältnisse und zwar sowohl im privatrechtlichen als auch im öffentlich-rechtlichen Bereich. Es ist die Pflicht der Arbeitgebenden, allen Arbeitnehmenden gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu bezahlen.
 
Bei einer Lohngleichheitsklage wird sowohl bei privatrechtlichen wie auch bei öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen eine Diskriminierung vermutet, wenn eine solche von der klagenden Partei glaubhaft gemacht wird (Art. 6 Gleichstellungsgesetz). Das Bundesgericht betont dabei, dass die klagende Partei für eine solche Glaubhaftmachung einen Vergleich mit dem Lohn einer gleichen oder ähnlichen Tätigkeit vorbringen muss (siehe Bundesgerichtsentscheid 8C_56/2017 vom 21. Februar 2018, Erwägung 7.2).
Eine privatrechtlich angestellte Person hat den eigenen Lohn mit dem Lohn einer Person des anderen Geschlechts zu vergleichen. Die Vergleichsperson muss im selben Betrieb angestellt sein und eine gleichwertige Arbeit ausführen.
Für Personen im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis gilt dasselbe. Sie können ihren Lohn aber auch mit dem Lohn von Personen des anderen Geschlechts aus einem anderen Betrieb des Kantons oder Bundes vergleichen. Machen sie eine Lohndiskriminierung einer ganzen Berufsgruppe geltend, so müssen sie einen Vergleich von Verdienstmöglichkeiten aus verschiedenen Tätigkeiten erbringen. Ein solcher Vergleich ist aber nur dann aussagekräftig, wenn sich die Angestellten der verglichenen Tätigkeiten in einer gleichen oder beruflich ähnlichen Situation befinden. Es muss mit anderen Worten dargelegt werden, weshalb es sich bei den Vergleichsberufen um vergleichbare bzw. gleichwertige Arbeiten handelt.
Bei einer Lohngleichheitsklage im öffentlich-rechtlichen Bereich ist ausserdem zu prüfen, ob nicht allenfalls das Lohngesetz selbst, auf dem die Löhne basieren, dem verfassungsrechtlichen Lohngleichheitsgebot widerspricht (Art. 8 Abs. 3 Bundesverfassung).
Gelingt es der klagenden Partei eine Lohndiskriminierung glaubhaft zu machen, so ist es an der Arbeitgeberin, vollumgänglich zu beweisen, dass dennoch keine Lohndiskriminierung besteht.
Das Gericht hat folgende Fragen zu prüfen: «Hat die Arbeitgeberschaft den vollen Beweis dafür erbracht, dass a) die Lohnfestsetzung im Ergebnis keine nachhaltigen Auswirkungen auf ein Geschlecht im Vergleich zum anderen Geschlecht hat oder dass b) solche Auswirkungen vollumfänglich gerechtfertigt sind, weil die Lohnbemessungskriterien und deren Anwendung sachlich […] gerechtfertigt und geschäftsnotwendig sind und keine Alternativen möglich sind, die weniger unterschiedliche Auswirkungen auf die Geschlechter hätten» (Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2009).
Im Falle einer Diskriminierung besteht ein Anspruch auf Lohngleichheit unabhängig davon, ob die Diskriminierung unbewusst oder mit Absicht erfolgt ist. Anspruch auf Lohnnachzahlung ist nicht nur ab dem Zeitpunkt der Klageeinreichung, sondern für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. Ausgenommen davon sind Ansprüche, welche nach der Verjährungsfrist von fünf Jahren bereits verjährt sind (Art. 128 Ziff. 3 Obligationenrecht).

• Stichwort: Lohngleichheit (351 Fälle)